Her er hvad kollegaer synes, når du suger op til chefen

Få medarbejdere ville benægte, at udannelse er allestedsnærværende på arbejdspladsen.

Denne adfærd har mange navne - kysse op, suge op, brune næse og røvkysse. Faktisk antyder det faktum, at der er så mange navne, der beskriver denne adfærd, at det er noget der fortsætter hele tiden på arbejde.

Ingratiering er definerede som brugen af ​​visse positive adfærd såsom smigring, begunstigelse eller overensstemmelse med andres meninger for at få en anden til at kunne lide dig. Denne adfærd er især almindelig, når medarbejdere interagerer med en vejleder på grund af sidstnævntes status , kontrol over vigtige arbejdsressourcer, herunder jobopgaver, ansvarsområder, løn og kampagner.

Så vi ved alle, at dette fortsætter hele tiden, men hvad forstår vi virkelig om, hvordan denne adfærd fungerer på arbejdspladsen?

Mens social indflydelse som adfærd typisk opfattes som et dyadisk fænomen (dvs. involvering af to personer - indratratoren og den intratrerede), er denne adfærd faktisk indlejret i et langt mere komplekst og dynamisk arbejdsmiljø, som inkluderer mange andre mennesker.


indre selv abonnere grafik


For at få et klarere billede af, hvordan denne adfærd fungerer, er min kollega og jeg undersøgt, hvordan de fungerer fra en tredjeparts synspunkt - det vil sige, hvordan behandler observatører af at suge op til en chef det?

Røvkysning fungerer

Vi ved et par ting om, hvordan intratiering fungerer på arbejdspladsen.

Først og fremmest ved vi det denne adfærd er effektiv. Det vil sige, mål for intratiering kan lide at blive suget op til, og de har tendens til at danne mere positive meninger om dem, der suger op.

Så er det hele positive nyheder for indratratoren? Nej ikke rigtigt.

Det ved vi også observatører af denne adfærd har en tendens til at ikke lide og indratiator. Det vil sige, når vi ser en kollega kysse op til en vejleder, har vi en tendens til ikke at kunne lide den kollega og se ham eller hende mindre gunstigt.

Hvad der ikke er klart, og hvad vi satte os for at udforske i dette projekt, var, hvordan observatører af intratiering følte sig om målet. Med andre ord, hvis vi ser nogen suge op til vores vejleder på arbejdspladsen, påvirker det vores opfattelse af den vejleder?

Ingratiering: Socialt eller usmageligt?

Ingratiation repræsenterer et udfordrende fænomen set fra et socialt indflydelsesperspektiv, fordi de signaler, det sender, er teknisk positive, men usmagelige og negative aspekter ledsager aktiviteten.

Det vil sige, når en kollega suger op til en vejleder, siger han eller hun positive ting om den person og sender positive signaler om ham eller hende.

"Jeg kan virkelig godt lide dit slips," "Wow, det var en rigtig god idé" og "Det var præcis sådan, jeg ville have gjort det, godt stykke arbejde, chef" er alle eksempler på utroskab, der sender andre positive signaler om vejlederen.

Imidlertid er der også aspekter af intratiering, der antyder, at observatører ikke ville udlede positive ting om vejlederen på grund af disse signaler. Især, når vi ved det en adfærd er falsk eller falsket, vi har tendens til at nedsætte det. Da udnævnelse specifikt udføres for at tjene en andens smag, er det ikke ægte.

Det betyder, at vi har et udfordrende fænomen for observatører - de får positive signaler om chefen, men på en måde, der antyder, at disse signaler muligvis ikke er ægte.

Så hvordan vil andre medarbejdere fortolke disse signaler?

Begynderne er mere modtagelige

Hvad vi finder i denne undersøgelse er, at det afhænger af medarbejderen.

Specifikt finder vi, at nyankomne er i en unik position, når det kommer til at observere intratiering, og de er meget mere tilbøjelige til at fortolke det som et positivt signal om vejlederen. Begynderne, der ved meget lidt om vejlederen, er motiverede til at lære om chefen, som de kan. Og dermed er de mere tilbøjelige til at se bort fra de aspekter af intratiering, der antyder, at det er falskt og fortolke det som et positivt signal om chefen.

I en række undersøgelser fandt vi ud af, at når deltagerne var i rollen som nybegyndere, dannede de regelmæssigt mere positive indtryk af vejledere, som de så blev integreret. Selv når disse deltagere vidste en smule om vejlederen, før de observerede indblandingen, dannede de stadig mere positive indtryk.

Da deltagerne imidlertid tog rollen som entreprenører, der ikke havde behov for at lære om vejlederen, fordi han ikke havde kontrol over deres arbejdsresultater, forsvandt denne effekt. At observere intratiering havde ingen indvirkning på ikke-nykommers indtryk af vejlederen.

Lektioner for vejledere

I en anden undersøgelse undersøgte vi, hvilken rolle supervisoradfærd kunne spille i dette fænomen.

I denne undersøgelse så nogle deltagere (”nykommere” i jobbet) en interaktion, hvor en vejleder blev kysset op af en medarbejder, og nogle var vidne til den samme interaktion minus inkratiering. Derefter så nogle deltagere en vejleder reagere ved at opføre sig positivt over for den indblandende medarbejder, og andre så vejlederen reagere på en neutral måde.

Hvad vi fandt ud af, var at når supervisoren opførte sig positivt ved at kalde kollegaen en “god fyr” og antydede, at de arbejdede godt sammen, havde indflydelsens indflydelse næsten ingen effekt på observatørernes indtryk. Med andre ord, når tilsynsføreren signaliserede, at han eller hun havde gode kvaliteter ved at handle på måder, der antydede, at han eller hun virkelig kunne lide kollegaen, følte tilskuere automatisk positivt om ham eller hende, og den observerede intratiering havde ingen indflydelse. Virkningen af ​​integrationen blev tilsidesat af tilsynsførendes egen virkelige positive adfærd.

Dette antyder, at nyankomne foretrækker direkte information fra vejlederen, når de danner sig mening om vejlederen, men i mangel af disse oplysninger vil de bruge observeret intratiering som erstatning for direkte information.

Samler det hele

Resultaterne af vores undersøgelse betyder et par ting.

De antyder, at adfærdshåndteringsadfærd faktisk er meget mere kompliceret, end vi indser. Vi tænker typisk på denne adfærd som episoder mellem to personer (indratiatoren og målet). Men hvad vi fandt her er, at denne adfærd har mere komplekse effekter og faktisk påvirker meningerne fra dem, der observerer dem.

Ingratiering betragtes typisk som en adfærd, som skuespillere bruger for at få andre til at kunne lide dem. Men det vi viser her er, at dette faktisk kan bruges som en strategi for at få andre til at lide andre, da en kollega i dette tilfælde er i stand til at gøre en ny person til et positivt indtryk af chefen.

Så hvis en vejleder ønsker, at en ny medarbejder kan lide ham eller hende, kan en realistisk strategi være, at han får en anden medarbejder til at kysse op foran den nye. Denne strategi skal bruges med forsigtighed, men på grund af den kendte skade, denne adfærd kan have for indfalderen (husk - vi kan ikke lide indratatorer).

Denne undersøgelse viser også både præference for direkte information, når vi danner indtryk af andre, og hvad vi vil gøre i mangel af direkte information. Når vejledere viste virkelig positiv adfærd, foretrak deltagerne at bruge disse oplysninger til at danne deres indtryk, og de diskonterede de indirekte oplysninger, der blev opnået fra indrivningsepisoden, og viste at vi foretrækker direkte information.

Uden disse oplysninger tager vi dog det, vi kan få. Og selvom intratiering ikke er perfekt, og selvom vi ved, at det er falsk, hvis vi ikke har noget bedre, og vi ønsker at danne et indtryk af vejlederen, bruger vi disse ufuldkomne oplysninger på samme måde som vi ville have brugte direkte signaler fra vejlederen.

Om forfatterenThe Conversation

Trevor Foulk, doktorand, University of Florida

Denne artikel blev oprindeligt offentliggjort den The Conversation. Læs oprindelige artikel.


Relaterede bøger

at InnerSelf Market og Amazon