Billede af Barry Plott
"Børn uden værdier er som
et frakkerum uden kroge. "
- George Gecowets
I judo spiller læreren eller sensei en vigtig rolle i udviklingen af hans studerendes karakter. Judo går ud over at undervise i fysisk teknik til at lære værdierne mod, karakter og velvilje.
At holde en forpligtelse til at øve tre gange om ugen, 52 uger om året, lærer eleverne udholdenhed, hvilket gør dem stærkere mentalt og fysisk. Konkurrence bygger deres mod. Karakter kommer fra at acceptere sejre og tab med lige mål for ydmyghed og nåde.
Læringsværdier
De fleste af os lærer vores værdier derhjemme. Vores forældre lærer os ret fra forkert, selvom nogle gange vores bedsteforældre eller en enestående lærer har indflydelse. Ofte var det ikke så meget, hvad vores forældre sagde, men hvad de gjorde dag ind og dag ud.
"Det er uundgåeligt, at forældre former dine værdier efter deres livsstil og små daglige begivenheder. Jeg husker, hvor hårdt min far arbejdede, og hvor udmattet han var i slutningen af dagen. Det var ikke noget, han sagde, men Jeg lærte, at du skylder din arbejdsgiver en dags arbejde for en dags løn, ”siger konsulent, Cyndy Karon.
Disse barndomsværdier bliver vigtigere, når vi bliver ældre. Vi er sultne efter at håndhæve de værdier, vi blev rejst på, de erfaringer, som vores forældre, kirker og skoler lærte. Vi er nået til et punkt med succes, hvor vi holder pause for at få vejret og måle omkostningerne ved den lange stigning. Da vi når midt i livet, er mange af os blevet slået ned. Vi har muligvis haft fiasko i vores karriere eller ægteskab - vi har muligvis overlevet en alvorlig sygdom eller tab af en forælder.
Når vi bliver ældre og har en større følelse af selv, bliver vores værdier sømløse. Disse værdier bliver integreret i alt hvad du gør og bærer ind i alle dele af dit liv. Vores forældres generation søgte efter svar i deres kirker, samfundsgrupper og familier. Men i dag, med vores familier spredt over hele landet og gentagen flytning, hvilket resulterer i isolation fra vores samfund; arbejde er blevet det vigtigste stik i vores søgen efter værdier.
Hvorfor værdier?
"Folk har desperat brug for at vide det, hvad de gør
gør en forskel i organisationens succes. "
- Heber MacWilliams
I dag er der en bevægelse, der fejer virksomhedsamerika, en tilbagevenden til vigtigheden af værdier og karakter i lederskab. Virksomheders voksende interesse for værdier er ikke helt altruistisk. Det er drevet af et autentisk behov for at tiltrække og bruge talentene fra en faldende og stadig mere uafhængig arbejdsstyrke.
Virksomhedsværdier giver en følelse af formål, der går ud over fortjeneste. Folk kommer til kontoret med mere end deres kroppe og sind. De søger efter mening og formål i deres liv og deres arbejde. Vi vil føle, at det, vi gør hele dagen, har en positiv indvirkning på vores liv og vores samfund, at vi laver en lille forskel i verden. Vi ønsker at høre til en arbejdsplads, hvor folk deler en følelse af formål ud over at tjene penge. Vi længes efter at forbinde vores idealisme med det, vi laver på kontoret.
Selvfølgelig arbejder vi for at betale pant og spare til vores børns collegeundervisning. Vi arbejder på at foretage bilbetalingerne, lægger seler på vores barns tænder og mad på bordet. Men folk ønsker mere end en lønseddel. I bytte for de lange timer, vi tilbringer på kontoret, ønsker vi, at vores arbejde skal være en kilde til tilfredshed. Vi ønsker at føle, at vi tjener noget, der er større end os selv; at dedikere os til arbejde, der gør en forskel.
For mange virksomheder voksede bestræbelserne på at skabe mening på arbejdspladsen ud af konsekvenser af "rettighedsstørrelse", hvilket resulterede i en nedslået og illoyal arbejdsstyrke. Nogle mener, at lederskab med værdier er endnu et program, der imødekommer babyboomers bekymringer. Men boomers er ikke de eneste, der søger meningsfuldt arbejde; søgen efter formål er endnu mere udtalt for Generation X.
Hardbitte forretningsveteraner lægger værdier på lederskab helt i menneskelige ressourcer "varme fuzzies" træning. "Værdibaseret lederuddannelse er som at stå foran en gruppe med en tallerken cookies og spørge, vil du have en?" siger træner, Ted Fancher. Men i den igangværende krig for talent kan værdier blive et stærkt værktøj til rekruttering og fastholdelse. Virksomhedsværdier kan give en fælles grund, et fundament, hvorpå man kan arbejde hen imod et fælles formål.
Medarbejdere kommer ind i din organisation med deres værdier stort set formede, men virksomheder kan have gavn af at kommunikere deres værdier og forbinde dem til ledelse. For Gen X kan arbejde være det eneste sted, de får værditræning.
I et tidligt 1990'ers Home Depot-medarbejderorienteringsvideo ser Bernie Marcus helt på kameraet og siger: "Vi tager os af vores egne." Under min tre måneders orientering med The Home Depot rejste jeg non-stop fra butik til butik. Overalt, hvor jeg gik, fortalte medarbejderne mig: "Dette er det største firma i Amerika. Jeg vil aldrig arbejde noget andet sted." Deres energi og spænding var smitsom. I disse dage ville jeg have betalt virksomheden for privilegiet at være en del af det.
Værdier overføres mundtligt
Virksomhedsværdier overføres oralt, fordi folk lærer gennem historier og binder sig gennem en delt historie. Ken Langone, hoveddirektør for The Home Depot, brugte til at fortælle historien om en timevis, der vandt lotteriet. En millionær over natten arbejdede han stadig hver dag og elskede virksomheden mere end penge.
Som ledere skal vi leve efter disse værdier - ikke kun tale ordene, men leve og ånde dem i vores daglige handlinger. En måned efter at han kom til Depot, sad Jimmy Ardell sammen med mig i en hotellobby i New Jersey. ”Det er dit ansvar at videreføre kulturen,” sagde han. "Mig? Jeg startede lige," svarede jeg. Men Jimmy havde ret. Det er vores ansvar som ledere at videreføre organisationens kultur og værdier og dele de standarder, vi lever efter.
I en periode med høj vækst og forandring kan det være svært at bevare virksomhedens værdier og kultur. Over tid og med en tilstrømning af nye medarbejdere kan virksomhedens værdier gå tabt. Når en virksomhed ikke rekrutterer mennesker, der deler dens værdier eller kan blive indoktrineret i kulturen, kan en god kultur blive ødelagt. En person kan ødelægge en afdeling. Men hvis en virksomhed er forpligtet til sine værdier, vil den søge folk, der deler disse værdier.
Værdier og etik
Harvard Business School spurgte over 800 MBA'er og ledere, hvad vores fremtidige forretningsledere skulle undervises i. Med en bred margin var det hyppigste svar moral, værdier og etik. Mange hævder, at værdier skal undervises i hjemmet; at udvikle karakter er forældrenes, præsterne og lærernes ansvar. Cynikerne ville sige, at det er for sent at lære voksne ret fra forkert.
"Kan man lære etik?" er det spørgsmål, som Dr. Hoffman fra CBE har brugt sin 25-årige karriere på at prøve at besvare.
I sin bog, Etiske spørgsmål , Skriver Hoffman, "For mange medarbejdere modtager ingen grundlæggende værdier fra deres hjem, deres kirke, deres skole eller deres samfund." Han argumenterer for, at det amerikanske selskab, ligesom det eller ej, har påtaget sig opgaven med at undervise værdier til sine mennesker, en sociologisk havændring, der er så udbredt som det er nødvendigt.
Corporate America er ubehageligt med at påtage sig dette ansvar, men medarbejderne går ikke ind i organisationer, der er fast forankret i deres værdier. En KPMG-undersøgelse fra 2000 viste, at 76% af medarbejderne har observeret ulovlig eller uetisk adfærd på jobbet. '
Fire generationer fra hinanden
"Generation X går ind i mere turbulente farvande
end vores generation stod overfor.
De skal være rede til at bidrage og tjene. "
- Fred Ball
Som ledere står vi over for udfordringen med at forbinde virksomhedsværdier med en forskellig arbejdsstyrke. For at tiltrække, fastholde og motivere fire meget forskellige generationer af arbejdere skal vi forstå deres unikke perspektiver og de nationale begivenheder, der har formet deres værdier. For at maksimere ydeevnen er de fire generationer nødt til at arbejde sammen i harmoni og bygge bro over generationsskillet gennem fælles værdier.
Generationen "Modnes", i alt 61.8 millioner, blev født mellem 1909 og 1945. De levede gennem den store depression, anden verdenskrig og den kolde krig. De fleste af dem voksede op fattige og blev løftet til velstand efter krigen af The New Deal og GI Bill of Rights. Vi boomere voksede op med at høre nedskæringshistorier fra vores forældre i depressionstiden.
Da vi var yngre, kaldte vi dem "den gamle garde", da vi afskyede dem for at stå imellem os og ændre verden. Nu sætter vi pris på deres arbejdsmoral, pålidelighed og virksomhedsloyalitet. Vi, bomberne, sammen med modningerne har på godt og ondt skabt nutidens arbejdsplads.
Modnes værdsætter engagement, delt offer, økonomisk og social konservatisme. De respekterer autoritet og tror på at arbejde sig til toppen. De arbejdede hårdt for at betale regningerne og lægge mad på bordet. De følte sig heldige at have job, især hvis de havde et godt job, der kunne sende os på college og videre til et bedre liv.
Boomer-generationen står over for forskellige udfordringer og forventninger. Vi står over for et enormt pres for at opnå. Vi ønsker at få succes og samle alle præmierne: det store hus, luksusbilen, 401 (k) krigskiste. Og i dette løb om at få succes har nogle af os mistet vores værdier undervejs.
Boomerne
”Jeg tænker ofte på, hvad min far ville have sagt
hvis han havde levet for at se min succes. "
- John Thomas Mentzer
Min generation, babyboomerne, blev født fra 1946 til 1964. Babyboomen begyndte i 1946, da veteranerne fra 1964. verdenskrig kom hjem og varede indtil 1946, hvor fødselsraten begyndte at falde. NA Barnett bidrog for eksempel til befolkningstilvæksten efter krigen. Da han kom hjem fra at tjene i Anden Verdenskrig i XNUMX, havde han og hustru Therese syv børn på ti år.
Der er 76.8 millioner babyboomere; en enorm befolkningsudbulning, der stadig fordøjes. Vi fortsætter med at transformere alle elementer i samfundet. Vi konkurrerede hårdt på hvert livsstadium - i klasseværelset om karakterer, om vores første job og hvert løb op på virksomhedsstigen. Som generation værdsætter vi boomere idealisme, individualisme og selvforbedring. Vi defineres stort set af vores arbejde og vores endeløse søgen efter selvrealisering.
Fordi babyboomgenerationen spænder over så mange fødselsår, kan det være svært at pege på et afgørende øjeblik. Boomers holdninger er påvirket af, hvor de blev født på tidskontinuumet mellem '46 og '64 og deres alder under de nationale begivenheder, der formede vores land - Vietnam, borgerrettighedsbevægelsen, John F. Kennedys mord og Watergate. Deres fødselsdato (Vietnam-udkastet sluttede i 1972) hjalp med at afgøre, om de blev hippie, tjente i Vietnam eller undgik udkastet. De, der blev født efter 1960, gik glip af de fleste af de definerende øjeblikke alle sammen og kom til at vokse i vakuum i midten af 1970'erne og forbrugerismen i de brølende 1980'ere.
Jeg blev født i 1961, mod babybommens haleende. Jeg voksede op i et land, der er ivrig efter at være bekymringsløs, for at sætte Vietnams bitterhed og splittelse bagved.
Den yngste af min generation er lige ved at slå deres skridt og fylder 36 år i år *. De er ved deres højeste indtjenings-, magt- og forældreår. I en alder af 56 år er de ældste af boomere, chokerende, ved at gå ind i deres præ-pension år. Boomere i midten står over for tomme reder og problemer med modning og dødelighed.
* Redaktørens note: Denne artikel blev skrevet i 2003.
Gen
"At sige 'uanset' er en utilpashed."
- Heber MacWilliams
Det er Generation X, født 1965-1978 med en befolkning på kun 52.4 millioner, der giver boomers mest hovedpine. De er bestemt den mest kritiserede generation. De boomers klager over, at Gen Xers ikke har nogen arbejdsmoral, er illoyale og selvcentrerede. Vi griber ind over, at de forventer at raket til toppen for at nyde alle fordelene ved magt, penge og prestige uden at betale deres kontingent. Vi klynker over, at de ikke respekterer deres ældste - så klapper vi med hænderne over munden, forbløffet over, at vi lyder ligesom vores forældre - forbløffet over, at vi er blevet nogens ældste. Vi forudsiger selvtilfreds, at Gen X vil ændre sig i vores boomer-lighed, når den først er sadlet med pant og familieforpligtelser, ligesom hippierne blev yuppies i 1980'erne.
Dikotomi af Gen Y
”Vi babyboomers ødelagde dybest set verden.
Vi skabte latchkey kids, byforringelse, crack og nedskæringer;
og vi forurenede vandet og luften. Vi handlede kun om forbrug.
Gen Y kommer og siger: "Vent et øjeblik, jeg er nødt til at ordne noget af dette."
- Patrick Adams, citeret i Credit Union Management
Det er for tidligt at fortælle, hvordan Gen Y, undertiden kaldet ekkobomberne, vil blive. Født mellem 1979 og 2001 med 77.6 millioner medlemmer; den første bølge går lige nu ind i arbejdsstyrken. Tidlige rapporter er håbefulde - Gen Y værdsætter nytraditionalisme, teknologisk dygtighed og et opdelt arbejde og liv.
En nylig undersøgelse viste, at Gen Y-arbejdere er mere pligtopfyldende og dedikerede end Gen Xers og udtrykker loyalitet og stærke værdisystemer.
Gen Y er en mærkelig delt generation - et stort antal protesterer mod globaliseringen og Den Internationale Valutafond, mens lige så store antal konkurrerer hårdt om optagelse til de bedste Ivy League-skoler.
Selvfølgelig falder folk ikke i ryddelige kategorier. De nægter at være pænt defineret og pakket af medierne. Generelt overlapper generationerne. Selv et par års forskel i fødselsdato påvirker opfattelsen. Holdninger skyller over fra generation til generation.
Forståelse af Gen X
”Generation X slider mig ud.
Deres værdier er skæve fra at vokse op
uden forældre i hjemmet.
De skaber kaos i organisationen. "
- Harriet Seward
Kombinationen af modne boomere, der snart begynder at gå på pension, og den betydeligt mindre Gen X præsenterer en dramatisk faldende arbejdsstyrke. Når økonomien forbedres, vil talentkrigene fortsætte i mange år.
Fordi der er så få af dem, er vores udfordring som ledere at forstå og imødekomme Gen X'ere. Bureau of Labor Statistics projekterer, at antallet af personer i arbejdsstyrken mellem 25 og 44 år vil falde med 3.7 millioner mellem 1998 og 2008. I modsætning hertil mellem 1978 og 1988 steg den samme aldersgruppe i arbejdsstyrken med 10.7 million.
Harvard Management Update forudsiger, at de amerikanske arbejdsmarkeder vil forblive relativt stramme i de næste 20 år. For at rekruttere og bevare det bedste fra Gen X skal vi tale med og støtte deres værdier. For at forstå Gen X er vi nødt til at begynde med at se i spejlet.
Vores generation (boomers) blev voksen i den "grådighed er god" mentalitet i de brølende 80'ere. Vi måtte have det hele og have det med det samme. Hvis vi ikke var glade, var det let at skifte job, skifte ægtefælle og ændre vores liv. I disse selvcentrerede tider opdragede vi en generation af børn på tv og skilsmisse. Om søndagen var vi for slidte fra arbejde til at tage dem med i kirken. Nu er de vokset op og kommer ind i arbejdsstyrken. Ingen har lært dem værdier.
Hvorfor Gen X ikke vil være boomere
”Der er en overgang og en vis vrede foregår i dag
mellem den gamle og den nye generation.
Babyboomerne går ind i før-pensionering.
Vi prøver at dele vores oplevelse med Gen X,
men det falder på døve ører. "
- Ted Fancher
Når jeg gæsteforelæser på Western Kentucky University, fortæller jeg universitetsstuderende, hvordan boomers opfatter dem. Jeg reciterer litanien af stereotype klager: Gen X mangler ambition og loyalitet, de vælger rekreation frem for at udskære en karriere, de har en lav arbejdsmoral, de vil ikke begå. "Første gang en Gen X-medarbejder ikke kom op, kørte vi op og ned ad motorvejen og troede, at de havde været i en ulykke," siger jeg dem, "Gen Xers vil simpelthen opgive et job og aldrig ringe for at fortælle dig de ligger ikke døde i en grøft. "
Men når jeg lytter til Gen X opfattelser af boomers, er det lige så flatterende. De ønsker ikke at vokse op til at være som os. De vil ikke gentage vores fejl.
Vores generation mente, at vores families lykke kom fra økonomisk sikkerhed. Succes blev defineret som at stige gennem rækkerne og gribe messingringen. Vi troede, at vi var gode udbydere for vores børn ved at arbejde uendelige timer og weekender ved at give afkald på ferier. Vi troede, at virksomhedens loyalitet ville gavne vores familie, så vi blev enige om at flytte ofte og bringe ofre for at holde vores fødder fast plantet på virksomhedsstigen. Men recessionen i begyndelsen af 1990'erne udslettede hele ledelseslag. Vores børn så og indså, at vi havde holdt en uretfærdig handel.
De ønsker ikke at vokse op til at være som os, og de vil ikke have, at deres børn vokser op uden forældre. Mange af Gen X voksede op som latchkey-børn med skilt, workaholic forældre. Fjernsyns surrealistiske programmering erstattet af solid forældre. Denne mangel på forældrenes engagement involverede en generation, der er kynisk, uafhængig og selvforsynende. "Jeg vil ikke have mit barn opdraget ved tv," sagde en ung mand bestemt.
Den første bølge af universitetsuddannede fra Gen X kom ind i arbejdsstyrken i recessionen i begyndelsen af 1990'erne, da nedskæringer, fyringer og personalereduktioner først blev almindelige. Mange så deres forældre og ældre kolleger miste deres job efter mange års loyal tjeneste, hvilket efterlod dem skeptiske og illoyale over for organisationer.
Disse unge voksne så os kæmpe gennem jobangst og fiasko. "Det er bedre at arbejde for mig selv," siger de studerende. "Bedre at kalde mine egne skud, at bo hvor jeg vil bo og kun arbejde for at tjene til livets ophold."
For nylig skrev jeg en artikel til tidsskriftet Entrepreneur om det mod, der kræves for at forblive iværksætter i vores vanskelige økonomi. Retningslinjerne for magasinet dikterede, at mine interviewpersoner skulle være under 35 år. Jeg fik panik - hvordan ville jeg finde disse unge iværksættere? Jeg sendte omkring et dusin e-mails med anmodning om interviewledninger.
Inden for en uge blev jeg oversvømmet med interviewpersoner - unge, smarte og succesrige, alt sammen i deres tidlige 30'ere. Jeg fandt ud af, at Gen X har en stærk iværksætterånd. I dag ledes 34 procent af de små virksomheder af iværksættere under XNUMX år.
Jeg startede ikke min virksomhed, før jeg var 39 år - da jeg var færdig med mine interviews med lyse, succesrige, ambitiøse unge iværksættere, var det mig, der følte mig som en slap!
Gen X - Arbejder for at leve
”For min søns generation er jobbet et middel til et mål.
De opnår mål uden for arbejdet.
Min søn droppede ud af Georgia Tech for at parkere.
For ham er jobbet en nødvendighed for at få pengene
at gøre hvad han vil. Det er spild af et godt sind.
Men måske når vi revurderer vores egne liv,
måske er vi dem, der tager fejl.
Måske har de det rigtigt. "
- Talley Jones
Gen Xers er uvillige til at ofre liv og familie for en karriere. De er ikke villige til at bestige virksomhedsstigen, når de føler, at trinene smuldrer. De arbejder for at leve, ikke leve for at arbejde, værdsætter fritid, rekreation og familie over karrieresucces, forfremmelser eller overførsler. En undersøgelse foretaget af Gross og Scott viste, at Gen Xers ser ringe værdi i materielle ejendele, som deres forældre arbejdede for, og foretrak at bruge mere tid sammen med venner og familie. De foretrækker at slutte på andenpladsen, hvis det betød at have mere tid til rekreation, rejser og ikke-karriere mål.
Denne generation har et stærkt ønske om at skabe balance mellem arbejde og liv for en bedre livskvalitet. De vil presse på for en komprimeret arbejdsuge, flextime, telearbejde, blade og sabbatsperioder for at jonglere familieopgaver.
En undersøgelse fra Catalyst af september 2001 af 1,300 Gen X-fagfolk spurgte, hvilke af følgende værdier og mål, der var yderst vigtige. "Resultaterne:
- At have en kærlig familie. 84%
- At nyde livet. 79%
- At få og dele venskab med familie og venner. 72%
- At etablere et forhold til en væsentlig anden. 72%
- At have en række ansvarsområder. 22%
- At tjene en hel del penge. 21%
- At blive en indflydelsesrig leder. 16%
- At blive velkendt 6%
Den samme undersøgelse, der blev taget ti eller femten år tidligere med boomers, ville have vist meget forskellige prioriteter. Hvis vi skal bygge bro over denne generation af værdier, skal vi forstå og respektere Gen Xers 'værdier.
At tage de hårde valg
"Jeg prøver at prædike for Gen X og Y for at gøre en indsats,
bidrage og være en holdspiller.
Folk skal respektere dig -
du kan ikke tvinge dig op ad stigen.
Det er indsats, bidrag og teamwork
- og derefter tålmodighed. "
- Tim Barber
Efter mange års snak med hundreder af universitetsstuderende tror jeg, at Gen X vil omskrive reglerne for forretning og omdefinere succes på deres egne vilkår. Jeg håber, at de bliver bedre forældre end vores generation.
For nylig bad jeg en aftenklasse for forretningsstuderende, alle lyse og ambitiøse, der alle arbejdede på fuld tid og tog natundervisning, om at tage et hårdt valg. Vil de hellere arbejde for firma A, tjene færre penge, men leve et mere fyldigt liv med familie og venner eller vælge en fremskyndet karriere hos firma B? Med en undtagelse valgte de studerende firma A.
Jeg var nødt til at forhindre dem i at sprænge på den ene studerende, der valgte firma B. Eleverne retfærdiggjorde deres valg med historier om deres forældres nedskæring og fraværende forældre.
Virksomhed A: |
Virksomhed B: |
$ 600,000 pr | 3 milliarder dollars om året. |
Årsløn $ 45,000 om året. | Årsløn $ 85,000 om året. |
Arbejd 50 timer om ugen. | Arbejd 80 timer om ugen. |
Ingen rejser. | Rejs 3 til 5 dage om ugen. |
Bo tæt på familien. | Flyt / 10 timers kørsel |
Hvis vi kan se ud over vores egne generationsblindere for at forstå, hvad der driver Gen X-adfærd, er design af et fastholdelsesprogram ikke så forskelligt fra nogen anden generation.
Gen X kræver interessant arbejde og har brug for daglig ros og anerkendelse. Da de ikke tror på at klatre op ad stigen, vil de gøre en forskel fra dag et. Vi skal give dem et værktøjssæt med færdigheder, tilbyde opdateret træning for at gøre dem mere salgbare under den næste nedtur. Vi skal udnytte deres talenter og give dem rettidig og konstruktiv feedback, herunder vores forventninger til en stærk, ensartet arbejdsmoral. Dette betyder ikke, at boomers skal pande til Gen Xers 'enhver forbipasserende fantasi. Det betyder at behandle dem med mindre irritation og mere anerkendelse af, at vi ikke har alle svarene. Boomer-ledere bliver undertiden surrogatforældre for Gen X - de reagerer ved at blive bemærkelsesværdigt loyale over for lederen, men ikke over for virksomheden.
For at tiltrække og beholde det bedste, uanset deres generation, skal vi støtte deres værdier. Det er deres energi og engagement, der giver din virksomhed en konkurrencemæssig fordel. Når folk bliver tydelige i deres værdier, søger de efter en virksomhed, der matcher deres værdier. Som leder skal du hjælpe dit folk med at afklare deres værdier.
Ved at forstå deres prioriteter bliver de mere afgørende, selvsikker og ansvarlig. Og medmindre de er klare over deres personlige værdier, har de ingen måde at bedømme, om virksomhedsværdierne stemmer overens med deres egne.
Kan en person gøre en forskel?
"Ja, hvis du er i den rigtige organisation, der værdsætter integritet. Hvis ikke, er du kun en gener." - Harriet Seward
"Men vent," argumenterer du, "jeg er kun én person. Jeg kan ikke skifte firma."
Men du kan ændre dig. Du kan ændre din afdeling. Hver organisation består af en mosaik af afdelinger, hver med sin egen kultur og et lager af historier, der hver især arbejder på at nå organisationens overordnede mål. De mennesker, du leder, kender dine værdier. De ser dig dag ud og dag ind, håndterer detaljer og træffer beslutninger i split-sekund. De vil tilgive dine små mangler.
En person kan gøre en forskel. Niveauet og virkningen af forskellen afhænger af lederpositionen. Administrerende direktør er ansvarlig for at fastlægge organisationens værdier og visioner. Men du kan opbygge en afdelingskultur baseret på værdier ved at fortælle dine medarbejdere, hvad organisationen står for, hvad den prøver at opnå, og hvad der ligger i den for dem. Begynd med at blive krystalklar på, hvem du er, hvad du tror, og hvad du værdsætter.
Genoptrykt med tilladelse fra udgiveren,
Winning Your Way, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com
Artikel Kilde:
At vinde uden at miste din måde: Karaktercentreret lederskab
af Rebecca Barnett.
Vores overskrifter er blevet fyldt dagligt med afsløringer af regnskabssvindel, korruption i virksomhederne og tab på milliarder dollar, der har udslettet pensionsdrømme derhjemme og forstyrret de finansielle markeder rundt om i verden. Det er klart, at forretningsetik har svigtet Corporate America. Hvordan kan du beskytte din virksomheds indtjening, lager og omdømme? Hvordan kan du bære en karakterkultur i hele din organisation? Hvordan kan vi, almindelige forretningsledere genoprette tilliden til virksomhedsledelse og tro på vores finansielle markeder? Svaret er ikke hvad, men hvem. Svaret er dig og mig. Vi kan skabe en virksomhedskultur, hvor det betyder noget at tage et mål for en leders karakter.
Om forfatteren
Rebecca Barnett er grundlæggeren af Winning Your Way, Inc. med speciale i hovedpræsentationer og seminarer om karaktercentreret lederskab. Rebecca har mere end et dusin års ledelseserfaring for Amerikas mest beundrede detailhandlere, herunder The Home Depot og Dollar General. Hun har en kandidatgrad i organisationskommunikation fra Western Kentucky University, hvor hun er adjungeret professor og en BS i business fra Ohio State University.