Queen Bee-myten har mere at gøre med, hvordan virksomheder er struktureret, end den gør med kvinder, der faktisk underminerer hinanden på arbejdet. (Shutterstock)
Kattekampe, slemme piger, bidronninger.
Vi har alle hørt disse udtryk stammer fra en populær tro på, at kvinder ikke hjælper andre kvinder, eller faktisk aktivt underminerer dem.
Kvindelige ledere portrætteres ofte i populærkulturen som lidende af Queen Bee Syndrome (tænk Miranda Priestly ind The Devil Wears Prada). Medierne er fyldt med råd om ”hvad du skal gøre, hvis du arbejder for en bidronning".
Men hvad hvis bidronningen ikke er ægte? Eller er hun i det mindste meget misforstået?
Kønsforskelle i forventninger får os til at se dronninger, når de ikke rigtig er der.
Ser man på tværs af en bred vifte af undersøgelser, er der ingen beviser for, at seniorkvinder er mindre hjælpsomme (eller mere skadelige) for juniorkvinder end seniormænd er for juniormænd. Undersøgelser finder få beviser på, at kvinder er mere konkurrencedygtige mod andre kvinder, end mænd er over for andre mænd. Og det gør kvinder og mænd ikke adskiller sig i deres brug af aggression. Ja, at have en kvindelig leder er med få undtagelser enten positiv eller neutral i forhold til kvinders forfremmelses- og lønsatser.
Kvinder forventes at være hjælpsomme, varme
Så hvorfor tror folk, at dronningbier er så udbredt? Svaret har at gøre med vores forventninger til ledere. Fordi kvinder forventes at være hjælpsomme og varme, opfatter folk kvinder, der påtager sig lederroller, mere negativt. Så selvom kvindelige ledere ikke opfører sig anderledes end mænd, vil de blive set som ikke-støttende på grund af den dobbelte standard, kvinder står over for.
Krævende mandlige ledere ses som stærke ledere, mens kvinder ikke får samme ære. Og når der opstår konflikter på arbejdet, som de ofte gør, er det sammenstød mellem to kvinder ses som meget mere problematisk af andre i organisationen end dem mellem mænd.
Det antages, at kvinder bør tilpasse sig andre kvinder uanset hvad. Som tidligere amerikansk udenrigsminister sagde Madeline Albright: "Der er et særligt sted i helvede for kvinder, der ikke hjælper hinanden."
I virksomheder forventer vi, at seniorkvinder påtager sig ansvaret for at forkæmpe andre kvinder i ledelsen, stå i spidsen for kvinders ledelsesudvalg og generelt udføre organisationens tunge løft, når det kommer til at øge mangfoldigheden.
Dette er dog en masse ekstra (og undervurderet) arbejde, som ikke forventes af deres mandlige jævnaldrende. Hvis en kvinde vælger ikke at påtage sig disse roller, hun kan blive stemplet som en bidronning, mens mænd, der ikke laver mangfoldighedsarbejde, ikke er det.
Marginalisering er synderen
Hvis kvinder nogle gange opfører sig som dronningbier, hvorfor er det så?
Nogle gange observerer vi, at kvinder ikke taler for andre kvinder i deres organisationer. Eksperimentelle beviser viser, at dette ikke handler om at være en primadonna, men i stedet et produkt af det, forskere kalder "værdi trussel".
Værditrusler opstår, når der er negative stereotyper af kvinder på stærkt maskuliniserede arbejdspladser. Kvinder, der formår at "gøre det", må konstant bekæmpe disse negative stereotyper for at holde fast i deres egne positioner i organisationen. Deres bekymring for, om de er værdsat på arbejdet, kan forme deres vilje til at hjælpe andre kvinder. Kvinder måske ikke støtte andre kvinder hvis der er nogen spørgsmål om disse kvinders kvalifikationer, fordi de ikke ønsker at gøre noget, der kan give næring til de negative stereotyper.
Kvinder kan være mere villige til at hjælpe andre kvinder, hvis de har tillid til deres kvalifikationer og færdigheder, især på en stærkt maskuliniseret arbejdsplads. (Shutterstock)
I denne sammenhæng er der ofte få muligheder åbne for kvinder - "implicitte kvoter", der begrænser chancerne for lederroller. En undersøgelse af 1,500 virksomheder viste det når en virksomhed udnævnte en kvinde til en toplederrolle, faldt chancen for, at en anden kvinde ville slutte sig til lederrækken med 50 pct..
En anden undersøgelse af virksomhedsbestyrelser viste virksomheder syntes at spille systemet: udnævnelse af to - men ikke mere end to - kvinder til deres bestyrelser, et fænomen, forskerne kaldte "twokenisme".
Som et resultat kan kvinder ikke støtte andre højt kvalificerede kvinder, fordi de ved, at de vil konkurrere om det samme lille antal muligheder. Vores konklusion: at være en bidronning er ikke en iboende kvindelig adfærd, men i stedet en reaktion på marginalisering.
Igen, det er konteksten, der betyder noget. I undersøgelser af netværk inde i organisationer var kvinder mere tilbøjelige end mænd til at nævne en kvinde som en kilde til vanskelige arbejdsforhold, men denne tilbøjelighed var lavere for kvinder med flere kvinder i deres sociale støttenetværk. Tilsvarende er en eksperimentere med kvindelige politibetjente fandt, at kvinder, der identificerede sig tæt med deres køn, faktisk reagerede på kønsbias med øget motivation til at hjælpe andre kvinder, mens de, der var mindre kønsidentificerede, var mere tilbøjelige til at udvise Queen Bee-svar.
Kvinder kan ses som bidronninger, når den organisatoriske kontekst faktisk er oprindelsen til adfærden. Når organisationer ikke er inkluderende, er kvinder mere tilbøjelige til at opleve værditrussel og derfor mere tilbøjelige til at undgå at støtte andre kvinder.
Ingen mandlig ækvivalent til Queen Bee
Ud over beviserne mod Queen Bee-myten er blot eksistensen af udtrykket en del af problemet. Hvis mænd er lige så tilbøjelige til at konkurrere med andre mænd, som kvinder er med andre kvinder, så er kønsbestemte udtryk som Queen Bee sexistiske.
I den forbindelse er sproget vigtigt. At kalde kvinder Queen Bees er dens egen form for devaluering, med dens indvirkning på nedgørelsen og marginaliseringen af kvinder i ledelse.
I en tid, hvor virksomheder kæmper for at adressere kønsforskelle på alle niveauer, er det vigtigt at slå stereotype myter ihjel, såsom Queen Bee-syndromet.
Bidronningen er død! Længe leve kvindelige ledere!
Om forfatteren
Sarah Kaplan, professor, strategisk ledelse, Rotman School of Management; Direktør, Institut for Køn og Økonomi, University of Toronto og Isabel Fernandez-Mateo, Adecco professor i strategi og entreprenørskab, London Business School
Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs oprindelige artikel.
Relaterede Bøger:
Hvilken farve er din faldskærm? 2022: Din guide til et helt liv med meningsfuldt arbejde og karrieresucces
af Richard N. Bolles
Denne bog tilbyder en omfattende guide til karriereplanlægning og jobsøgning, der giver indsigt og strategier til at identificere og forfølge et tilfredsstillende arbejde.
Klik for mere info eller for at bestille
Det afgørende årti: Hvorfor dine tyvere betyder noget - og hvordan du får mest muligt ud af dem nu
af Meg Jay
Denne bog udforsker udfordringerne og mulighederne i ung voksenliv og tilbyder indsigt og strategier til at træffe meningsfulde valg og opbygge en tilfredsstillende karriere.
Klik for mere info eller for at bestille
Design dit liv: Sådan opbygger du et vellevet, glædeligt liv
af Bill Burnett og Dave Evans
Denne bog anvender principperne for designtænkning til personlig udvikling og karriereudvikling, og tilbyder en praktisk og engagerende tilgang til at opbygge et meningsfuldt og tilfredsstillende liv.
Klik for mere info eller for at bestille
Gør hvad du er: Opdag den perfekte karriere for dig gennem personlighedstypens hemmeligheder
af Paul D. Tieger og Barbara Barron-Tieger
Denne bog anvender principperne for personlighedsskrivning til karriereplanlægning og tilbyder indsigt og strategier til at identificere og forfølge arbejde, der stemmer overens med dine styrker og værdier.
Klik for mere info eller for at bestille
Knus din karriere: Ace the interview, land the job, and launch your future
af Dee Ann Turner
Denne bog tilbyder en praktisk og engagerende guide til karriereudvikling, der fokuserer på de færdigheder og strategier, der er nødvendige for at få succes med jobsøgning, interview og opbygning af en succesfuld karriere.
