Elon Musk, leder af Telsa, er en fortaler for flade organisationsstrukturer. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Tendensen med "flade" organisationer er ved at indhente nogle af verdens største virksomheder. Det er let at se appellen, når du tænker på en utopi, hvor alle i en organisation har ordet og kan handle autonomt.

Elon Musk, CEO og produktarkitekt for Tesla, siger i kommunikationspolitikken til hans personale i Tesla:

Enhver hos Tesla kan og skal e-maile / tale med nogen anden i henhold til hvad de mener er den hurtigste måde at løse et problem til gavn for hele virksomheden.

I en flad organisation, færre ledelseslag er aktivt involveret i beslutningsprocessen. Mennesker, der har den relevante information, træffer de relevante beslutninger, hvilket reducerer den hierarkiske overbelastning.

Du kan forestille dig, at dette fungerer i små og mellemstore organisationer. Men for større virksomheder kræves der en enorm investering i transformationen, hvilket ofte gør en flad struktur ofte urealistisk og ufattelig.

Hos onlineforhandleren Zappos har CEO Tony Hsieh skubbet fladt til et helt nyt niveau og vedtaget holacracy principper. Disse er tilpasselige selvadministrationspraksis, hvor roller defineres omkring arbejde, autoritet distribueres, og organisationen opdateres regelmæssigt i små iterationer.

For at tage dette et skridt videre, er Gary Hamel, en velkendt lærd og konsulent, fortaler for fyring af alle ledere, da han hævder, at de er den mindst effektive del af en organisation.

Hvorfor så tiltalende?

Da organisationer stræber efter at reagere hurtigt på nye udfordringer og muligheder, forkorter fladere organisationer kommandokæden og øger kommunikationen mellem medarbejdere og ledelse.

Ikke kun det, men også forskere Raaj Sah og Joseph Stieglitz hævdede, at organisationer i hierarkisk stil producerer problemer som afvisning af gode projekter uden grund. Jo større antallet af organisatoriske beslutningstagningslag, jo større er sandsynligheden for, at et godt projekt afvises, som ellers ville have haft en positiv indvirkning på virksomhedens vækst.

Og det er ikke kun medarbejdere på lavere niveau, der er modløse af det traditionelle hierarkiske selskab. I vores forskning talte vi med vicepræsidenten for virksomhedsudvikling af en stor amerikansk virksomhed, der opererer i energisektoren. Han fortalte os:

Jeg er bange for, at jeg måske ikke får en chance for at se nogle projekter ... når de går gennem et "filter", og at jeg ikke kan træffe et valg, fordi jeg ikke får se ... dem alle. Der er en naturlig tendens til kun at vise ideer, der har større sandsynlighed for at få finansiering.

Dette punkt forstærkes ved forskning, der finder i situationer, hvor der er mange niveauer i en organisation i forhold til det samlede antal medarbejdere, bliver information forvrænget, når den passerer gennem hierarkiske niveauer. Disse strukturer tilskynder medarbejdere til at omgå overordnede eller blot bruge dem som budbringere.

At skære igennem organisatoriske lag forbedrer også beslutningshastigheden og den tid det tager at få et produkt på markedet. En undersøgelse af over 300 ledere fra hele verden fandt ud af, at jo større antallet af organisationslag, jo langsommere nåede organisationen kunder med nye produkter og tjenester.

Ud over de menneskelige relationer på kontoret er fladere organisationer ofte billigere at drive og mere dynamiske. Disse fordele svarer til hvad organisationer ville opnå gennem outsourcing, hvor virksomheder undgår at investere i ressourcer.

Ved at holde antallet af ledelseslag minimalt hjælper en flad organisationsstruktur skære ned på omkostningerne ved ledelsen.

Ikke alle kan være fladere

Organisatoriske strukturer har udfordringer. Individuelle ledere kan modstå at flytte til en flad struktur, fordi de frygter at miste deres job.

Fladere struktur kan også føre til en lavere følelse af ansvarlighed som hver medarbejder har mere end en chef. Hvis kommunikationen mellem medarbejdere og ledelsen ikke styres godt, kan det potentielt overvælde ledere.

En anden udfordring er den betydelige tid, ressourcer og investering, der kræves for at en stor organisation kan transformere til en fladere struktur.

I virkeligheden er skubbet for at blive fladt meget som fokus på smidighed. Agility er evnen til hurtigt at omkonfigurere strategi, struktur, processer, mennesker og teknologi til mest fordel. Et af nøgleelementerne er en flad organisation.

Ifølge en nylig McKinsey Global Survey, to tredjedele af respondenterne angav, at deres virksomheder allerede er begyndt på agile transformationer. Eksempler inkluderer Google, Netflix, Spotify, den hollandske bankkoncern ING og for nylig ANZ.

Interessant nok viser denne undersøgelse, at kun 4% af alle respondenter siger, at deres virksomheder har implementeret agile transformationer fuldt ud ved at skabe en flad struktur.

Bundlinjen er, at forskellige brancher har forskellige dynamikker og forskellige grader af forstyrrelser - og derfor kan have brug for forskellige organisationsstrukturer for at fungere effektivt.

Om forfatteren

Massimo Garbuio, lektor, University of Sydney og Nidthida Lin, lektor, University of Newcastle

Denne artikel blev oprindeligt offentliggjort den The Conversation. Læs oprindelige artikel.

Relaterede bøger

at InnerSelf Market og Amazon