Kvindelige administrerende direktører for store virksomheder er en sjælden race. I USA i 2015 var der flere administrerende direktører kaldte John driver store virksomheder i USA end kvinder. I 2016 var der kun seks kvindelige administrerende direktører i de virksomheder, der var omfattet af FTSE 100-indekset og 12 i FTSE 250-indekset. I FTSE 100 var der kun fire kvindelige stole, 185 kvinder i bestyrelsen ud af 991 stillinger og 283 bestyrelsesmedlemmer ud af 1,065 stillinger.
Der er en lignende, men ikke så skarp, underrepræsentation i den britiske offentlige sektor. For eksempel har jeg for nylig offentliggjort en rapport med Jenny Phillimore, Jane Glover og Yanan Zhang, hvilket viser, at kvinder i 2017 kun udgjorde 13.1% af bestyrelsesmedlemmerne i de største professionelle serviceselskaber i West Midlands og den offentlige sektor. Over halvdelen af virksomhederne (55.9%) har bestyrelser, der kun er mandlige, mens to virksomheder har bestyrelser, der kun er kvinder.
Dette på trods af at offentlige virksomheder i West Midlands i gennemsnit har en højere andel af kvinder i deres bestyrelser og i CEO-stillinger end private virksomheder - 15.6% mod 12.9%. Men dette ligger stadig bag det britiske gennemsnit for både FTSE 100 (27.7%) og FTSE 250 (22.8%).
Niveauet af ulighed, der afspejles i disse tal, fornærmer de fleste menneskers retfærdighed og sætter spørgsmålstegn ved effektiviteten af støtte til lige muligheder. Dette kan være en tilstrækkelig grund til at forsøge at øge antallet af kvindelige administrerende direktører. Men der er også et økonomisk incitament til at have flere kvinder i topstillinger.
{youtube}https://youtu.be/769dHa9_S58{/youtube}
En masse undersøgelser viser, at større bestyrelses- og ledelsesdiversitet har store fordele for virksomhederne. Meget af dette stammer fra udvidelse af kommunikations- og netværksfærdigheder samt ledelsesstil, der kan trækkes på.
Større mangfoldighed bringer nye perspektiver på markederne og forbedrede færdigheder til problemløsning. Det også letter kritisk tænkning. Det er også vist, at det øger firminnovationen gennem en forskellig bestyrelses evne til at reagere mere kreativt på ændringer på globale markeder og kundebehov - kvinder er nu involveret i 80% af købte forbrugsvarer og i 2025 forudsiges kvinder at redegøre for 60% af al personlig formue.
En undersøgelse viste, at virksomheder i den øverste kvartil for køn og etnisk mangfoldighed er 35% mere tilbøjelige til at have økonomisk afkast over branchens gennemsnit. Dette skyldes, at kønsdiversitet var et bevist aktiv i forhold til brand image, kunder, aktionærer og medarbejdertilfredshed.
Udvidelse af talentpoolen
Manglen på kvinder i topstillinger indikerer også, at virksomheder kunne gøre meget mere for at udvikle det talent, der ligger ubrugt blandt deres medarbejdere, og som derfor er spildt. Denne talentpulje vil sandsynligvis omfatte mere samarbejdsvillige og støttende "kvindelige ledelsesstilarter", som forskning viser er mere udbredt blandt kvindelige ledere og er både underudnyttet og gavnlig.
Kvindelige ledere har også vist sig at udvikle sig innovative tilgange til mentorskab såsom peer-to-peer og reverse mentoring. Disse er kraftfulde værktøjer til at bygge broer til lederskab. De er begge effektive til at frigøre potentiale i virksomheder, da de skaber plads til refleksion, forbindelse, kritisk indsigt og videnudveksling. Som en forretningsfordel er mentorordning også afgørende for at have mere engagerede og motiverede medarbejdere.
Tilstedeværelsen af flere kvindelige administrerende direktører i nogle organisationer er en indikator for, at private og offentlige organisationer implementerer politikker og praksis, der fremmer kønsdiversitet på alle ledelsesniveauer, og at de forstår vigtigheden af at pleje ledelsespipelinen. Alt for ofte har virksomheder den holdning, at det er nok med en kvinde i et bestyrelse eller i en stilling som anciennitet. Men der er behov for flere kvinder på alle ledelsesniveauer i en virksomhed.
Der er også beviser for, at flere kvinder på seniorledelsesniveau er forbundet med bedre kvindelig repræsentation på niveauet umiddelbart under. Dette er sandsynligvis mere end positive rollemodeller, der giver tillid og opmuntring til kvinder, der sigter mod at fremme deres karriere. Det kan også være en konsekvens af bedre personaleudviklingspolitikker, der adresserer mangfoldighed og giver mentor, coaching og anden support. Dette fører til en bedre repræsentation af kvinder mere bredt i hele virksomheden. Dette gør ikke kun tingene mere lige, det medfører økonomiske og sociale fordele.
Om forfatteren
Kiran Trehan, professor i ledelse og forretningsudvikling, University of Birmingham
Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs oprindelige artikel.
Relaterede bøger
at InnerSelf Market og Amazon
