A ny undersøgelse afslører, at arbejdsgivere bruger online-oplysninger om jobansøgere uden deres viden til at informere om ansættelsesbeslutninger. Cirka 55 % af organisationerne har nu en politik om denne type praksis, kaldet profilering.

På trods af dets øget brug, er de fleste medarbejdere ikke trygge ved at blive profileret. Over 60 % mener, at de har ret til en privat online-identitet, som arbejdsgivere ikke bør få adgang til. Men kun 40 % af de adspurgte i undersøgelsen rapporterede, at de altid administrerer deres sociale medieaktiviteter med deres nuværende arbejdsgiver i tankerne.

Hvad er profilering?

De fleste af os har sikkert brugt en internetsøgemaskine til at finde information om nogen. Måske søgte vi efter information om en potentiel bofælle, en ny kollega eller endda en ny chef.

Med en internetsøgning kan vi nemt lære vigtige detaljer om mennesker, før vi møder dem. Hvordan ser de ud? Hvilke livsstilsvalg har de truffet? Hvad er deres faglige tilhørsforhold?

Og måske mere kontroversielt, virker de som den "rigtige" person at ansætte? Dette er kendt som profilering.

A voksende tendens blandt organisationer er profilering indsamling af online information med det formål at overvåge og evaluere nuværende og fremtidige medarbejdere. Praksis er dog ikke uden kontroverser.

Akademikere har spurgt legitimiteten af ​​profilering. I særdeleshed, nogle har gjort indsigelse til brug af medarbejderes personlige oplysninger, selvom de er offentligt tilgængelige, fordi det strider mod en medarbejders rettigheder til en privat identitet.

For at undersøge dette spørgsmål fra medarbejdernes perspektiv gennemførte vi en undersøgelse af 2,000 ansatte på tværs af en række faggrupper i Australien og Storbritannien. Vi brugte denne stikprøve til at bestemme omfanget af profilering, resultaterne af profilering og medarbejdernes holdning til profilering. Vi så også på, om profilering afhang af branche og profession, og hvor ofte organisationer definerede parametrene for profilering i deres politikker.

Omfanget af profilering og holdninger til praksis

På tværs af næsten alle vores analyser opnåede vi meget ens resultater for medarbejdere fra Australien og Storbritannien. De lignende resultater tyder på, at det "omstridte terræn" for sociale mediers adfærd på arbejdspladsen kan være meget konsistent på tværs af nationale, juridiske og kulturelle grænser.

Når industrier blev sammenlignet, var offentlig administration og forsvarsorganisationer mere tilbøjelige end andre organisationer til at have en politik om profilering. Dette skyldes sandsynligvis, at disse organisationer har en større bevidsthed om risiko og er tættere på offentlige politiske bekymringer. Mere generelt tyder forskning på, at sociale mediepolitikker er på vej mod en større regulering af medarbejdernes privatliv.

Omkring 27 % af deltagerne i vores undersøgelse angav, at de havde været vidne til eller hørt om en arbejdsgiver, der havde brugt onlineoplysninger til at påvirke en ansættelsesbeslutning. Da resultatet af ansættelsesbeslutningen var kendt, havde profilerede jobansøgere dobbelt så stor sandsynlighed for at blive mislykkede end succesfulde. På spørgsmålet om, hvorvidt de var blevet profileret personligt, vidste de fleste deltagere (mere end 90%) enten det ikke eller sagde, at de ikke var det.

Et lille antal australske og britiske deltagere (henholdsvis 3.3 % og 6.7 %) rapporterede, at en potentiel arbejdsgiver havde bedt dem om at oplyse deres brugernavn eller adgangskode til et socialt medie. Dette er en meget omstridt praksis, som generelt anses for at træde for langt ind i ansøgernes privatliv. I nogle jurisdiktioner, såsom Washington, er denne praksis er blevet forbudt.

Et stort antal deltagere (60 %) var enige om, at medarbejdere har ret til en privat online-identitet, som deres arbejdsgiver ikke skal have adgang til. Generelt følte deltagere med et højere uddannelsesniveau og dem, der arbejder i store organisationer, mest om privatlivets fred.

Lidt paradoksalt nok var 45 % af deltagerne enige i, at arbejdsgivere har ret til at søge efter personlige onlineoplysninger om nuværende medarbejdere. Deltagerne var mest tilbøjelige til at have denne tro, når de var mænd, arbejdede i lederstillinger og højtuddannede.

De fleste medarbejdere (70 %) angav, at de brugte noget tid på at styre deres online tilstedeværelse med deres nuværende og/eller fremtidige arbejdsgiver i tankerne. De, der mest tilbøjelige til at administrere deres profiler, var kvinder, unge mennesker (mellem 17 og 34 år), faste medarbejdere og ansatte i professionelle og ledelsesmæssige stillinger.

Det kan være, at disse grupper har større bevidsthed om, hvad der er blevet omtalt som "kontekst kollaps”. Det er her, medarbejderne føler behov for at administrere deres onlineprofiler baseret på viden om, at forskellige målgrupper (arbejdsgivere, venner) kan have adgang. De kan også være mere fortrolige med selve teknologierne eller udføre jobroller, der er præget af sløret beskæftigelse og personlige sfærer.

En skjult praksis

Vores undersøgelser viste, at 27 % af medarbejderne havde set eller hørt om profilering. Mindre end 10 % rapporterede at være profileret.

Imidlertid anden forskning indikerer, at praksis er meget mere udbredt, med skøn over, at omkring 80 % af ansættelses- og rekrutteringsspecialister anvender profilering. Dette misforhold mellem praksis og bevidsthed tyder på, at profilering ofte sker i det skjulte.

Profilering bruges ofte til at screene uegnede ansøgere. Lidt mere end en fjerdedel af dem, der bruger profilering, angiver, at de bruger online information til afvise ansøgere.

Dette er ofte på baggrund af negativ information, herunder upassende fotografier, dårlig brug af kommunikation, stofbrug eller tilknytning til bestemte grupper. Hvis en ansøger får afslag på et job på grund af det, der omtales som en "beskyttet grund" såsom køn, race, religion eller seksuel orientering, er det ensbetydende med forskelsbehandling.

Selvom ansatte og potentielle medarbejdere i teorien er beskyttet af diskriminationsloven, er krav meget sjældne. Det er nemlig svært for en kommende medarbejder at fremsætte et effektivt krav, hvis profileringen var skjult.

Ansøgere får sjældent at vide, at de er profileret og sjældent informeret om, hvorfor de er blevet screenet. Vores data viste, at deltagerne normalt først blev klar over, at de blev profileret, når de var blevet ansat.

Ud over hensynet til privatlivets fred vedrører et yderligere spørgsmål vedrørende legitimiteten af ​​profilering dens gyldighed og retfærdighed som et udvælgelsesværktøj. Online information kan være ikke være korrekt, eller det kan være tilgængeligt for nogle jobansøgere, men ikke andre. Under disse omstændigheder kan udvælgelsesprocessen ikke standardiseres på tværs af alle personer, der søger stillingen.

Sociale medier omformer den offentlig-private grænse

Spørgsmålet om adfærd på sociale medier på arbejdspladsen bliver mere og mere kontroversielt. Profilering er en af ​​de måder, hvorpå sociale medier udvisker grænserne mellem privat og offentligt liv.

Selvom onlinekommunikation på nogle måder ligner dem, der foregår offline, bevares udvekslinger på sociale medier og kan deles med eller uden tilladelse fra den person, der har oprettet dem. Dette inkluderer at blive delt med arbejdsgivere.

Overordnet set er der behov for bredere samtaler om profileringens relevans og rækkevidde. Gennemsigtighed om hvornår og hvordan arbejdsgivere bruger profilering virker som en rimelig forventning.

Dette er især tilfældet, når vi tænker på, at politikker om medarbejdernes adfærd på sociale medier, såsom opslag negative kommentarer online eller private onlineaktiviteter i arbejdstiden, bliver mere og mere præskriptive. Udfordringen er at balancere arbejdsgivernes krav til udvælgelse af produktive medarbejdere med at sikre sikre og private onlinerum for medarbejderne.

Om forfatterne

Peter O'Connor, lektor, forretning og ledelse, Queensland University of Technology

Paula McDonald, professor i arbejde og organisation, ARC Future Fellow, Queensland University of Technology

Denne artikel blev oprindeligt offentliggjort den The Conversation. Læs oprindelige artikel.

Relaterede bøger

at

Tak for besøget InnerSelf.com, hvor der er 20,000 + livsændrende artikler, der promoverer "Nye holdninger og nye muligheder." Alle artikler er oversat til 30+ sprog. Tilmeld til InnerSelf Magazine, der udgives ugentligt, og Marie T Russells Daily Inspiration. InnerSelf Magazine er udkommet siden 1985.