Dame udgør ca. 47% af den amerikanske arbejdsstyrke, men alligevel udgør de knap et kvarter af alle ledende medarbejdere i store amerikanske offentlige virksomheder. Endnu værre er det, at kun ca. 5% af Standard & Poor's 500 virksomheder har kvindelige administrerende direktører.
Desuden udnævnes kvinder, der bliver administrerende direktører, ofte til virksomheder, der er i krise eller er klarer sig dårligt, som i tilfælde af Mary Barra hos General Motors, Carly Fiorina hos Hewlett Packard , Marissa Mayer hos Yahoo!
For bedre at forstå, hvorfor kvinder er så dårligt repræsenteret på de højeste niveauer af virksomhedsamerika, studerede flere kolleger og jeg forskelle mellem karriere hos mandlige og kvindelige CEOs. Vores forskning maler et dystre billede.
En nøgtern situation
I 2018 gennemførte jeg et studie med kolleger i ledelsen Gang Wang , Rich Devine samt John Bischoff, som var en doktorand i ledelse under undersøgelsen.
Vi syntetiserede resultaterne af næsten 160 undersøgelser, der blev offentliggjort i løbet af de sidste 25 år, der undersøgte kønets indvirkning på forskellige aspekter af CEOs karriere. Vi fandt flere overraskende mønstre.
For eksempel, selvom kvindelige administrerende direktører deltog i flere eliteskoler, end deres mandlige kolleger gjorde og styrkede deres uddannelsesbeviser, var de mindre tilbøjelige til at være formand for deres virksomheds bestyrelser, havde kortere tid som administrerende direktører og blev betalt mindre. De virksomheder, de ledede, havde også en tendens til at være yngre, mindre og mindre prestigefyldte.
Desuden skabte virksomheder med kvindelige eller mænd lignende risikoniveauer og tjente lignende overskud, men virksomheder med kvindelige administrerende direktører genererede mindre investorafkast. Dette fund tyder på, at Wall Street-investorer lægger en lavere værdi end de skulle have på aktiekurserne for virksomheder med ansvarlige kvinder.
Udfordringen for kvinder, der forsøger at klatre op til de øverste niveauer af virksomhedsledelse - og at få succes i disse stillinger i samme grad som mænd gør - synes nøgternt.
Stereotyper og favorisering
Hvad forårsager disse store forskelle i karrierevejene for kvinder og mænd?
Ligesom andre arbejdere udfolder CEOs karriere inden for et arbejdsmarked med de sædvanlige komponenter i efterspørgsel og udbud. Det vil sige, virksomheder kræver - og betaler for - CEO-arbejde. Til gengæld leverer CEOs - og betales for - det arbejde.
Desværre reducerer mange diskriminerende faktorer efterspørgslen efter kvindelige administrerende direktører. For det første er kvinder udsat for kønsstereotyper. De stereotype kvaliteter af effektive ledere - som aggression, ambition og dominans - har tendens til at overlappe hinanden med stereotype kvaliteter af mænd mere end kvinder.
Som et resultat betragtes mænd ofte som naturlige ledere, når de udviser træk som aggression, hvorimod kvinder udviser de samme kvaliteter kan blive straffet forum vises "ufeminin".
Et andet problem er, at kvinder er ofre for favoritisme i gruppen. Folk har en tendens til at evaluere andre, der ligner dem mere gunstigt. Denne bias skader kvinder, fordi næsten 80% af bestyrelsesmedlemmerne i store amerikanske offentlige virksomheder er mænd. Det er trods alt de personer, der er ansvarlige for at ansætte og betale administrerende direktører.
Med hensyn til kræfter på udbudssiden er der simpelthen færre kvinder på disse seniorniveauer på grund af sociale faktorer. For eksempel udfører kvinder flere familieopgaver end mænd. Og behovet for barselsorlov og fravær for at tage sig af syge børn gør ondt i kvinders karriere.
Derudover oplever kvinder forskellige socialiseringsprocesser end mænd. Selv som børn, mænd har tendens til at modtage mere opmuntring at lede, konkurrere og tage risici end kvinder gør. Som et resultat har mænd ofte flere muligheder for at udvikle disse færdigheder, hvilket også kan hjælpe dem med at komme op og få succes i CEO-stillinger.
Et par retsmidler
Så hvad kan der gøres for at afhjælpe situationen?
Et svar fra politikere har været at indføre kønskvoter, som Californien gjorde for nylig til virksomhedsbestyrelser. Denne tilgang fokuserer dog kun på efterspørgslen efter kvindelige ledere. Kvoter kunne være ineffektive - og måske endda være skadelige.
For eksempel kan de skabe opfattelser, der kvinder er tokens - det vil sige, de er der kun på grund af deres køn - hvilket kan skabe en tilbageslag og underminerer deres legitimitet. Sådanne kvoter kan også resultere i forfremmelse af kvindelige ledere, der mangler kvalifikationer til at lykkes som administrerende direktører og dermed styrke skadelige kønsstereotyper.
En bedre tilgang er simpelthen at sikre, at kvinder har de samme muligheder for at udvikle sig som mænd.
Arbejdspladser, der vejleder kvindelige ledere og giver en bedre balance mellem arbejde og privatliv - f.eks. Ved at give betalt familieorlov - er mere tilbøjelige til at tiltrække og fastholde kvinder i lederroller. Virksomheder kunne også fokusere mere på at forhindre forstyrrelser, såsom stereotyper og favorisering, i at modvirke udvælgelse og tilbageholdelse af kvinder i ledende stillinger.
Mere bredt skal samfundet sikre, at kvinder får flere muligheder for at udvikle ledelsesevner - f.eks. Inden for sport og samfundstjeneste - tidligere i livet.
Hvis vi havde brug for en grund til at presse på for mere kønsligestilling blandt lederne af det amerikanske firma, er der voksende beviser at virksomheder faktisk klarer sig bedre, når de har flere kvinder i ledende stillinger. En simpel løsning som en kønskvote får os sandsynligvis ikke til ligestilling, men en omfattende tilgang kunne.
Om og Forfatter
Michael Holmes, Jim Moran lektor i strategisk ledelse, Florida State University
Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs oprindelige artikel.
Bøger om forbedring af ydeevne fra Amazons bestsellerliste
"Peak: Secrets from the New Science of Expertise"
af Anders Ericsson og Robert Pool
I denne bog trækker forfatterne på deres forskning inden for ekspertiseområdet for at give indsigt i, hvordan nogen kan forbedre deres præstationer på ethvert område af livet. Bogen tilbyder praktiske strategier til udvikling af færdigheder og opnåelse af mestring med fokus på bevidst praksis og feedback.
Klik for mere info eller for at bestille
"Atomic Habits: En nem og gennemprøvet måde at opbygge gode vaner og bryde dårlige"
af James Clear
Denne bog tilbyder praktiske strategier til at opbygge gode vaner og bryde dårlige, med fokus på små ændringer, der kan føre til store resultater. Bogen trækker på videnskabelig forskning og eksempler fra den virkelige verden for at give brugbare råd til alle, der ønsker at forbedre deres vaner og opnå succes.
Klik for mere info eller for at bestille
"Mindset: The New Psychology of Success"
af Carol S. Dweck
I denne bog udforsker Carol Dweck begrebet tankegang, og hvordan det kan påvirke vores præstationer og succes i livet. Bogen giver indsigt i forskellen mellem et fast mindset og et growth mindset og giver praktiske strategier til at udvikle et growth mindset og opnå større succes.
Klik for mere info eller for at bestille
"Vanens magt: hvorfor vi gør, hvad vi gør i livet og erhvervslivet"
af Charles Duhigg
I denne bog udforsker Charles Duhigg videnskaben bag vanedannelse, og hvordan den kan bruges til at forbedre vores præstationer på alle områder af livet. Bogen tilbyder praktiske strategier til at udvikle gode vaner, bryde dårlige og skabe varig forandring.
Klik for mere info eller for at bestille
"Smarter Faster Better: The Secrets of Being Productive in Life and Business"
af Charles Duhigg
I denne bog udforsker Charles Duhigg videnskaben om produktivitet, og hvordan den kan bruges til at forbedre vores præstationer på alle områder af livet. Bogen trækker på eksempler fra den virkelige verden og forskning for at give praktiske råd til at opnå større produktivitet og succes.
