Kvinder er lige så interesserede i muligheder for avancement som mænd. Men de finder dem mindre opnåelige på grund af deres travle tidsplaner. (Shutterstock)

Konsulentfirmaet Spencer stuart for nylig offentliggjort en undersøgelse af topledelsen hos Fortune 500-virksomheder, de 500 rigeste virksomheder i USA.

Analysen fokuserede specifikt på kønnet på personerne i disse stillinger, deres funktioner og kilden til deres udnævnelser, uanset om de kom indefra eller uden for organisationen.

At studere sammensætningen af ​​topledelsen, ofte omtalt som C-Suite, er særligt vigtigt, da det giver os mulighed for at se, hvor mange kvinder, der når stillingen som administrerende direktør i en organisation.

Henholdsvis dekan ved John Molson School of Business og ekspert i flere årtier i kvinders plads i de øverste lag af erhvervsverdenen, vil vi diskutere hovedresultaterne af Spencer Stuart-undersøgelsen.


indre selv abonnere grafik


Udgangspunkter

Særligt tre konklusioner fangede vores opmærksomhed:

  • Mænd repræsenterer 60 procent af den udvalgte gruppe, der udgør topledelsen. Mænd besætter primært de stillinger, der giver det største potentiale for udnævnelse som administrerende direktør, i henhold til historikken for udnævnelser til sådanne stillinger. Disse omfatter for eksempel Chief Operating Officer, Head of Division og Chief Financial Officer;

  • Selvom kvinder i stigende grad er til stede i toplederstillinger (40 pct.), findes de stadig i stillingerne som Head of Human Resources, Head of Communication, Head of Diversity and Inclusion og Head of Sustainable Development. Kvinder er med andre ord i såkaldte støttefunktioner, der, selvom de er vigtige for organisationer, desværre opfattes som at have ringe indflydelse på aktionærernes egenkapital og økonomiske resultater;

  • Udnævnelser til toplederstillinger, der fører til stillingen som administrerende direktør, kommer hovedsageligt inde fra virksomheden. Hvad betyder det? At et indgående kendskab til organisationen opnået over en længere periode værdsættes, og at der generelt er en forfremmelsesproces på plads til at fodre arvepuljen.

Globalt overblik over situationen

Vores erfaring gennem de sidste par årtier giver os mulighed for at drage lignende konklusioner om Canada. Så vi ville undersøge, om denne situation var den samme i andre lande.

En rapport fra Den Internationale Arbejdsorganisation kaldet "Forretningsgrundlaget for forandring" giver et overblik over kvinders stilling i de øverste magtlag i 13,000 virksomheder, der opererer på alle kontinenter.

Ligesom i USA og Canada synes kønsfordelingen mellem stillinger, der kunne kaldes støttejob, og dem, der bidrager direkte til en organisations rentabilitet, at være udbredt. Ifølge forfatterne af denne undersøgelse omtales det også som en "glasvæg", da det begrænser puljen af ​​potentielle kvindelige kandidater til stillingen som administrerende direktør.

Men hvordan kan dette fænomen forklares?

Stereotyper, skævheder og fordomme

Først og fremmest spiller kønsstereotyper og fordomme ind fra barndommen.

De har indflydelse på det legetøj, børn leger med, de fag, de studerer, deres liv og deres fremtidige karriere.

Piger - generelt set - stræber efter at blive læger, lærere, sygeplejersker, psykologer og dyrlæger. Hvad angår drenge, vil de blive ingeniører og arbejde inden for IT og mekanik.

Organisationskultur

For det andet er organisationskultur en afspejler vores samfund og dets traditioner.

Det formidler derfor skævheder vedrørende kvinders lederpotentiale sammenlignet med mænd.

Ifølge undersøgelsen fra International Labour Organisation, citeret ovenfor, var 91 procent af de adspurgte kvinder enige eller meget enige i, at kvinder leder lige så effektivt som mænd. Men kun 77 procent af mændene var enige i dette udsagn.

Denne lederskabsbias har nok en indvirkning på rekrutterings-, udnævnelses-, talentudviklings- og "stretch assignment"-processerne, der baner vejen for karriereudvikling.

Der er også grund til at tro, at disse skævheder i lige så høj grad er til stede i bestyrelser, som er ansvarlige for at udpege administrerende direktører, og som stadig overvejende er sammensat af mænd.

Forskellige livsmål

Endelig har kvinder og mænd forskellige præferencer og karrieremål.

Ifølge en undersøgelse fra Harvard Business School-professorerne Francesca Gino og Alison Wood Brooks berettiget "Forklaring af kønsforskellene øverst," kvinder er lige så interesserede i muligheder for avancement, som mænd er. Men de finder dem mindre opnåelige på grund af deres travle tidsplaner. Som et resultat er kvinder nødt til mere seriøst at tage hensyn til de kompromiser og ofre, de bliver nødt til at gøre for at besætte stillinger med højt ansvar og magt.

Forfatterne er omhyggelige med at påpege, at disse resultater ikke betyder, at kvinder er mindre ambitiøse, men at karrieresucces betyder forskellige ting for forskellige mennesker. For nogle tager det form af magt. For andre kan det betyde at gøre kolleger glade og være med til at gøre verden til et bedre sted i et samarbejdende og støttende miljø.

Denne forskning er på linje med Viviane de Beauforts, professor ved École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). I en undersøgelse af 295 franske kvindelige lederes karriereønsker fandt hun ud af, at kvinder ønsker at stige til de højeste stillinger. Men ikke for enhver pris.

Hvad bestemmer karriereveje?

Denne artikel rejser derfor følgende spørgsmål:

Kan vi som kvinder en dag håbe på at blive administrerende direktører eller opfylde vores professionelle drømme på trods af de skævheder, fordomme, stereotyper og barrierer, vi skal overvinde?

Simone de Beauvoir skrev i 1949 i sit essay "Det andet køn":

Kvinder bestemmer og differentierer sig i forhold til mænd, ikke mænd i forhold til kvinder: de er uvæsentlige i forhold til det væsentlige. Han er subjektet, han er det absolutte, hun er den anden.

Dette uddrag minder os om, at de færdigheder og den viden, der kræves for at udføre strategiske funktioner, altid har været defineret i form af mandlig magtudøvelse i et miljø, hvor organisationens præstation næsten udelukkende bedømmes ud fra økonomisk succes og vækst i aktionærværdi.

Det er tid til at tænke på nye karriereveje og færdigheder, der ikke er defineret af køn, men snarere af en organisations mission og mål. Disse mål skal tages i betragtning hvordan de bidrager til at skabe en bedre verden, lige så meget som at sikre organisationers økonomiske succes.

Funktionelle færdigheder skal værdsættes lige så meget som blødere færdigheder såsom følelsesmæssig intelligens, empati, fællesskabsfølelse og dristighed.

Nedbrydning af glasvægge betyder også, at organisationer og deres bestyrelser har et ansvar for at identificere og opmuntre kvinder til at indtage stillinger, hvor de kan få erfaring og udvikle deres lederevner i frontlinjen frem for støtteroller.

I en sådan sammenhæng vil kvinder, lige så meget som mænd, have en bedre chance for at nå de højeste stillinger i en virksomhed, mens de forbliver tro mod sig selv - og gør det på lige vilkår.The Conversation

Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice, John Molson School of Business, Concordia University og Anne-Marie Croteau, dekan, John Molson School of Business, Concordia University

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs oprindelige artikel.

bøger_karriere