Uformel feedback: Vi ønsker det mere end nogensinde, og er ligeglade med, hvem det er fra

: By Nathan Eva et al

Tak for besøget InnerSelf.com, hvor der er 20,000 + livsændrende artikler, der promoverer "Nye holdninger og nye muligheder." Alle artikler er oversat til 30+ sprog. Tilmeld til InnerSelf Magazine, der udgives ugentligt, og Marie T Russells Daily Inspiration. InnerSelf Magazine er udkommet siden 1985.

bryde

Uformel feedback: Vi ønsker det mere end nogensinde og er ligeglad med, hvem det kommer fra Shutterstock

COVID-19-krisen har ændret måde mange af os arbejder. Især med overgangen til at arbejde hjemmefra har en grundlæggende arbejdspladsadfærd gået af vejen.

Uformel feedback.

På kontoret er det let at få og give. Men arbejder hjemmefra gør det svært. Hver interaktion kræver at ringe til et nummer, skrive en besked eller planlægge et videomøde. Den lille ekstra indsats betyder, at mange af os måske ikke gider, givet andre krav. Faktisk en undersøgelse af 1,001 amerikanske ansatte i april fandt manglende kommunikation en almindelig årsag, 45% sagde, at de følte sig udbrændte.

Så feedback er især vigtig nu.

Men hvordan opnår man det?

Traditionel ledelsestænkning antager, at den vigtigste kilde til feedback, som medarbejderne har brug for, er fra vejledere og lægger ressourcer i det.

Men det er måske tid til at ændre det. Vores forskning viser, at de samme organisatoriske fordele kan opnås gennem en bredere kultur for feedback mellem kolleger, hvilket gør ledelsesfeedback ikke-væsentlig.

Ledere er ikke så vigtige

Vores studere undersøgte i hvilken grad to forskellige kilder til feedback - feedback fra leder og feedback fra kollegaer - påvirkede medarbejderens vilje til at påtage sig flere kontoropgaver.

For at gøre dette undersøgte vi 300 medarbejdere og deres 64 ledere tre gange over tre måneder i slutningen af 2018.

I den første måned vurderede medarbejderne niveauet for ydeevne og udviklingsmæssig feedback, de fik fra deres ledere og kolleger ved hjælp af en ”Likert-skala” på en til fem, hvoraf den ene var stærk uenighed og fem stærk enighed. For eksempel blev de spurgt: "Mine kolleger giver mig værdifulde oplysninger om, hvordan jeg kan forbedre min jobpræstation."

I den anden måned vurderede medarbejderne deres arbejdsengagement og om deres feedbackforventninger blev opfyldt. Disse forventninger er en del af, hvad forskere kalder ”psykologisk kontrakt”Mellem et individ og en organisation - personlig overbevisning om de gensidige forpligtelser mellem arbejdstageren og arbejdspladsen.

I den tredje måned bad vi medarbejdernes direkte ledere om at rapportere om eventuelle ekstraopgaver, som de ansatte havde påtaget sig i løbet af det sidste kvartal. Vi bad dem om at vurdere, om medarbejderen var innovativ, såsom "at skabe nye ideer" og "omdanne ideerne til innovative applikationer". Vi spurgte også, hvordan de hjalp andre, såsom "at give deres tid til at hjælpe andre, der har arbejdsrelaterede problemer".

Vores hypotese var, at modtagelse af høje niveauer af lederfeedback ville være forbundet med høje score på disse mål.

Resultaterne af vores analyser viste, at feedback fra ledere var vigtig. Det øgede medarbejderengagementet med ca. 13%.

Uventet viste vores resultater imidlertid også, at ledelsesmæssig feedback ikke var vigtigere end feedback fra kolleger.

Det vil sige, medarbejdere, der vurderede feedback fra ledere lave, men feedback fra kolleger høje scorede lige så godt på engagementscores fra deres ledere.

Så kilden til feedback gjorde ikke noget, så længe den var der.

Decentraliserende feedback

Vores resultater er i tråd med forskning, der viser den bedste feedback til fremme af innovation kommer fra en kilde, der forstår arbejdet, er umiddelbar , hyppig.

De viser potentialet i decentraliserede arbejdskulturer til at afhjælpe den slap, når forhold, såsom at arbejde hjemmefra, betyder, at arbejdere ikke får deres psykologiske kontrakt opfyldt af ledere.

At fremme en organisationskultur med konstruktiv og støttende feedback er endnu vigtigere for at overvinde forhindringerne i fjernarbejde for at få nok uformel feedback.

Det vil tage lederskab fra toppen og bunden.

Men du kan gøre det. Og vi mener, at nogen uformelt skal fortælle dig det.

Om forfatteren

Nathan Eva, lektor, Monash University; Alex Newman, lektor (international), fakultetet for forretning og jura, Deakin University; Hannah Meacham,, Monash University, og Tse Leng Tham, lektor i human resource management og management, RMIT University

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs oprindelige artikel.

bryde