Virksomheder vender sig i stigende grad til virtuelle ansættelsesmetoder, herunder interviews, der ikke involverer menneskelig interaktion. (Pixabay)

”Jeg ansøger om praktikophold lige nu, og stort set hver arbejdsgiver får mig til at tage et HireVue-interview. Jeg klarer mig normalt fint ved personlige interviews, men af ​​en eller anden grund får jeg mig til at kvæle og stamme af en eller anden grund. Har nogen råd til at forbedre mine HireVue-færdigheder? Er der et websted, hvor jeg kan øve mig? ” Reddit bruger

Virksomheder skifter mod virtuel ansættelse. Med svimlende arbejdsløshed i kølvandet på COVID-19-pandemien leder mange mennesker efter arbejde for første gang i årevis.

De, der vender tilbage til markedet, kan være chokerede over at finde ud af, at ansættelse i stigende grad er flyttet online. Dette har yderligere øget under pandemien. Tilpasning til fjernarbejde, 80 procent af de adspurgte rekrutterere af et rekrutteringsfirma rapporteret ved hjælp af video i deres interviewprocesser.

En virtuel ansættelsestendens, der hurtigt vinder trækkraft, er det asynkrone videointerview eller AVI.

Ingen samtale

En AVI adskiller sig fra et Skype- eller Zoom-interview, fordi det ikke involverer nogen online samtale med en interviewer eller organisation. Ansøgere modtager en e-mail-invitation til at deltage, klik på et link og optag derefter lyd- eller videosvar på spørgsmålene.

Selv før pandemien blev AVI'er mere almindelige. For eksempel arbejder en fælles interviewplatform, HireVue, med mere end en tredjedel af Fortune 100 virksomheder, og har gennemført over 10 millioner interviews.

AVI'er kan være praktiske for organisationer: De kan være det hurtigere og billigere - end traditionelle interviews, kan øge antallet af ansøgere og kan efter sigende reducere den tid, det tager at ansætte nogen, samt reducere rejseomkostningerne.

AVI'er kan øge antallet af ansøgere til et job. (Piqsels)

Efter AVI scorer interviewere videoerne og vælger de bedste kandidater eller i nogle tilfælde en computeralgoritme skærmer og scorer videoerne.

Mange virksomheder vedtager AVI'er, og jobsøgende vil sandsynligvis støde på dem.

Ansøgere kan have negative meninger om AVI'er og de virksomheder, der bruger dem, men AVI'er varierer meget i deres design. For eksempel kan ansøgere have mere eller mindre tid til at svare eller forberede deres svar, kan have chancen for at genoptage svar eller få lov til at tage pauser.

Mens virksomheder i stigende grad vedtager AVI'er, er forskningen bagud. Hvordan skal organisationer administrere AVI'er? Hvordan kan ansøgere få succes med AVI'er? Vores forskningslaboratorier har undersøgt disse spørgsmål. Her er vores anbefalinger til ansøgere og organisationer:

Ansøgere

• Hvis der er et praksis spørgsmål, så brug det! Interagerer med et kamera kan være ubehageligt, men husk at en menneskelig evaluator sandsynligvis vil se dine optagelser. Sørg for at engagere dig ikke-verbalt med kameraet (se på det, smil osv.) Og overvej det indtryk, du kan skabe (undgå at se ned, forbande når frustreret). Øv kortere eller længere svar på almindelige spørgsmål (beskriv f.eks. Din oplevelse på et minut og derefter tre minutter). Vi giver et link til en gratis praksis-AVI i bunden af ​​denne artikel.

• Hvis du kan vælge, hvornår AVI skal færdiggøres, registrerer du dine svar igen eller har ubegrænset forberedelsestid, brug disse ressourcer, som du finder passende. Hvis du oplever angst, tag en pause, skriv ned, hvor du kæmpede, og prøv igen.

• Overvej din videobaggrund og dit udseende. Menneskelige evaluatorer kan bruge din baggrund til at bedømme dig, og tiltrækningskraft og stil er endnu vigtigere i en AVI. Vælg en neutral baggrund. Og selvom det er fristende at klæde sig afslappet, især hvis du er hjemme, skal du klæde dig som du ville have en personlig samtale.

• Præsenter dig ærligt. Forskning viser, at den bedste måde at give et positivt indtryk på er at fokusere på ærlig beskrivelse og fremme af de færdigheder, evner og pasform med det firma, du har, snarere end "forfalske det."

Organisationer

• Design AVI'er for at skabe en positiv ansøgeroplevelse. Kandidater danner indtryk af en virksomhed baseret på hvordan det ansætter folk. Brug af AVI'er kan give bagslag, hvis topansøgere afviser AVI-invitationen eller ender med at afvise et jobtilbud. Design AVI'er for at gøre tingene mere retfærdige for ansøgere. For eksempel give et praksis spørgsmål for ansøgere at vænne sig til platformen. Tilbyde fleksible muligheder for kandidater, såsom hvornår de skal gennemføre interviewet, genoptage muligheder eller mere tid til at forberede sig inden optagelsen. Lad dem vide, hvad de kan forvente. Dette kan være nyttigt for ansøgere, der er ængstelige, har ansvar for børnepasning eller står over for pandemirelaterede udfordringer.

• Teknologi er ikke en erstatning for dokumenteret bedste praksis. Interview er mest sandsynligt at resultere i en god ansættelse, når de stille adfærdsmæssige eller situationsspørgsmål, der er tilpasset den viden, færdigheder og evner, der er nødvendige for jobbet, snarere end spørgsmål som: "Hvad er dine største styrker?"

• Vær forsigtig med at bruge kunstig intelligens til at score kandidater. Mens nogle AVI-virksomheder tilbyder automatisk score interviews ved hjælp af en computeralgoritme, er juryen stadig ude hvor effektive disse er. Hvad der faktisk er scoret kan være uklart. Der er ny lovgivning om videregivelse ved brug AI til at evaluere kandidater. Selvom alle algoritmer er forskellige, er der en risiko for bias mod mindretal , kønsstereotype. Når du overvejer at bruge AI, skal du få oplysninger fra AVI-firmaet om disse problemer.

• Vær forsigtig med forspændinger. Fordi man når som helst kan holde op med at se en AVI, er der en fristelse at gøre snap-beslutninger. Dette kan føre til partiske beslutninger. Eksempelvis kan ratere sammensætte dårlig forbindelseskvalitet (enten uden for ansøgernes kontrol eller indikerer lavere socioøkonomisk status) som manglende kompetence. Tilsvarende er de forspændende virkninger af fysiske egenskaber især forværret. Videobaggrund kan også formidle personlige oplysninger (for eksempel politisk tilknytning), som uretfærdigt kan påvirke ansættelsesbeslutninger. Bed flere evaluatorer om at vurdere det samme interview og brug standardiserede evalueringskriterier.

Hvis du er interesseret i at prøve et grundlæggende, gratis videointerview, Klik her.

Om forfatterne

Joshua Bourdage, lektor, Psykologisk Institut, University of Calgary; Eden-Raye Lukacik,, University of Calgaryog Nicolas Roulin, lektor i industriel-organisationspsykologi, Saint Marys Universitet

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs oprindelige artikel.

bøger_karriere