En ny model kan hjælpe med at få universitetsstuderende, der arbejder sammen i teams, mere følte inkluderet, ifølge et nyt papir.

Da Joel Geske, professor ved Greenlee School of Journalism and Communication ved Iowa State University, stillede sine studerende et spørgsmål om, hvordan de følte sig udeladt fra et teamprojekt eller klassediskussion, opstod et fælles tema i deres svar:

• "Jeg følte mig udeladt på grund af personlighedsforskel ... og jeg følte mig usynlig."
• "Føles som om min mening ikke blev værdsat så meget, eller jeg forventedes at give det sorte synspunkt."
• ”Læreren fik folk til at vælge grupper, som om det var et spil i folkeskolen. Da jeg var en af ​​de sidst valgte, fik det mig meget udeladt. ”
• "Jeg følte mig udeladt på grund af min alder, da jeg var den ældste i klasseværelset, da jeg arbejdede i tildelte grupper, var der kun lidt anerkendelse af mine emner og meget lidt interesse i at interagere med mig selv."

Undersøgelsen, designet til at vurdere mangfoldighed og inkludering i klasselokalet, signaliserede et behov for forandring. Geske hjalp med at gennemføre undersøgelsen, da han var formand for College of Liberal Arts and Sciences 'mangfoldigheds- og inklusionsudvalg.

Mens undersøgelsen var specifik for kollegiet, siger Geske, at studerende på andre gymnasier og endda medarbejdere på arbejdspladsen sandsynligvis ville give lignende svar. Da han læste de gentagne kommentarer fra studerende, der følte sig udeladt eller ikke værdsat, blev det klart, at instruktører var nødt til at fokusere på at skabe forskellige hold, der også var inkluderende.

”Inklusion går ud over mangfoldighed,” siger Geske. ”Mangfoldighed fokuserer ofte mere på at møde en kvote, men inkludering får de studerende til at føle, at de er en del af teamet eller gruppen og en reel bidragsyder.”

At bringe flere mennesker ind

Teamprojekter er en integreret del af de reklamekurser, Geske underviser i at forberede de studerende på arbejdspladsen. I et papir offentliggjort i Journal of Advertising Education, Skitserede Geske de modeller, som han tilpassede for at skabe et mere inkluderende miljø, især for teams, der arbejder på semesterkampagner eller afsluttende projekter.

Han starter med at have studerende til at udfylde applikationer privat for at identificere deres talenter og færdigheder samt et valgfrit afsnit med demografisk information. Det er en måde for Geske at lære eleverne at kende, så han kan danne hold med en forskellig blanding af færdigheder såvel som socioøkonomiske baggrunde, køn, racer og etniciteter.

”Mangfoldighed sker ikke bare af sig selv. Du skal være forsætlig for at være inkluderende, ”siger han.

Det er vigtigt for studerende at forstå formålet og fordelen ved det, Geske prøver at opnå, og derfor tildeler han to målinger: a Scientific American artikel ("Hvordan mangfoldighed gør os smartere") og modellen Fire lag af mangfoldighed fra bogen Forskellige hold på arbejdspladsen (Society for Human Resource Management, 2003). Processen er mere tidskrævende end at lade eleverne selv vælge eller opdele i hold efter antal, men resultaterne er den ekstra indsats værd, siger Geske.

Geske bruger denne model fra bogen "Diverse teams på arbejdspladsen" til at skabe inkluderende hold i klasselokalet. (Kredit: Forskellige hold på arbejdspladsen)

"Jo flere synspunkter du bringer et team, jo ​​mere kreative er løsningerne," siger Geske. "Det lyder lidt forenklet, når du siger det højt, men i praksis får vi generelt ikke denne form for mangfoldighed på hold."

Forskellige stemmer, bedre resultater

Geske bruger et eksempel i klassen på en Snickers-annonce, der først blev sendt under Super Bowl 2007 og senere blev trukket efter klager over, at den var homofob. Annoncen viser to mænd, der laver forskellige "mandige" aktiviteter efter at have kysset ved et uheld, mens de spiser slikbaren. Geske siger, at annoncen gør det muligt for virksomheder at opbygge forskellige arbejdsteams.

”Virksomheder får problemer, når de ikke forstår en kultur eller baggrund. Hvis virksomheden havde en homoseksuel person på det kreative team, ville det aldrig have lavet den annonce, ”siger han. "Jo flere synspunkter der er involveret i begyndelsen af ​​beslutningsprocessen, mindsker sandsynligheden for senere at fornærme en gruppe mennesker."

Det er vigtigt, at holdmiljøet giver mulighed for, at disse forskellige stemmer bliver hørt og respekteret, tilføjer Geske. Imidlertid bør det ikke forventes, at en person taler for et helt køn, race eller anden demografi.

”En inkluderende gruppe anerkender, at alle har noget at bidrage med, og at de ikke nødvendigvis er repræsentative for en hel kategori,” siger Geske. "Du kalder ikke folk på grund af deres individuelle karakteristika, men du værdsætter dem for alt, hvad de bringer fra deres baggrund og kultur."

Kilde: Iowa State University

Relaterede bøger

at InnerSelf Market og Amazon