Medarbejdere, der forlader, kan give vigtige oplysninger om deres ledere. adriaticfoto/Shutterstock

Der er et ordsprog at folk ikke siger deres job op, de siger deres chef op. Og dårlig ledelse har bestemt meget at svare for på den britiske arbejdsplads. En svimlende 82 % af nye ledere i Storbritannien er, hvad Chartered Management Institute (CMI) kalder "accidental managers", ifølge en YouGov-undersøgelse bestilt blandt 4,500 arbejdere og ledere i juni, som for nylig er blevet offentliggjort.

Utilsigtede ledere er mennesker, der er rykket op på virksomhedens rangstige uden formel uddannelse i ledelse eller ledelse. For at sige det enkelt, er de ikke korrekt uddannet eller udstyret til at styre mennesker. Blandt de arbejdere, der fortalte CMI's forskere, at de havde en ineffektiv leder, sagde kun en tredjedel, at de var motiverede til at gøre et godt stykke arbejde, og så mange som halvdelen overvejer at forlade inden for de næste 12 måneder.

Som et første og indlysende skridt til at bekæmpe den tilfældige leders forbandelse, bør virksomheder ikke udnævne folk til lederroller, medmindre de har fået den passende uddannelse. Sideløbende med dette har de brug for en klar udviklingsplan, før de påbegynder deres nye lederrolle.

Så hvordan skal denne uddannelse se ud? Potentielle ledere bør lære folk færdigheder, ikke kun teknisk viden. Som CMI-undersøgelsen antyder, at ledere ville drage fordel af uddannelse inden for områder som at opstille målsætninger, skabe et positivt arbejdsmiljø og en innovationskultur. Det er alt sammen ting, der kan – og bør – læres til nye ledere.

Afsted på stress

Stressrelateret sygdom er blandt de førende årsager til fravær på arbejdspladsen, ifølge den britiske regerings Health and Safety Executive. Og en af ​​de store faktorer, der forårsager denne stress, er mangel på følelsesmæssig intelligens vist af ledere. Det betyder at have en forståelse af dine egne følelser, men også andres. Så når virksomheder beslutter sig for at forfremme nogen til en lederrolle, skal de tage lige så meget hensyn til vedkommendes menneskelige færdigheder som deres tekniske færdigheder.

Men kan du virkelig undervise i følelsesmæssig intelligens? Jeg tror på, at du kan lære de fleste mennesker, men ikke alle. I min erfaring, nogle ledere har naturligt gode sociale og interpersonelle færdigheder, mens andre ikke har disse færdigheder, men effektivt kan trænes i dem.

Men der vil altid være de mennesker, der bare ikke kan læres følelsesmæssig intelligens. Denne kategori vil omfatte personer med fremragende tekniske færdigheder - hvilket sandsynligvis er det, der har fået dem til at skille sig ud for deres chefer i første omgang. Det er forståeligt, at virksomhedsledere ikke ønsker at miste deres bedste medarbejdere, og derfor fremmer de dem for at give dem flere penge og prestige i organisationen.

En god klasselærer får måske kun mere i løn eller får mere arbejdspladserfaring, hvis de for eksempel går efter en skolelederrolle. Men at være skoleleder er meget anderledes end at arbejde i klasseværelset hver dag. Den ene fokuserer på at undervise studerende, den anden har en tendens til at involvere budgettering og selvfølgelig ledelse af mennesker. Dette eksempel udspiller sig på tværs af mange brancher - fra teknik til retshåndhævelse.

En medarbejder skal være i stand til at komme videre på arbejdet, hvis de ønsker det, for at tjene flere penge og erfaring. Men hvis en stor medarbejder mangler menneskelige færdigheder og sandsynligvis ikke vil drage fordel af træning for at forbedre sig på dette område, bør de i stedet forfremmes til roller, der ikke involverer ledelse af mennesker. Eksisterende ledere skal sikre, at der findes den slags roller, der vil give folk mulighed for at modtage mere løn og prestige uden at skulle påtage sig ansvar for personaleledelse.

Så chefer må ikke udelukkende lokkes af teknisk dygtighed, når de skal vælge nye ledere. De skal også tænke på menneskelige færdigheder. Har denne person virkelig fået det, der skal til på et følelsesmæssigt plan for at styre en gruppe mennesker?

HR-teams har en afgørende rolle at spille her. De bør have opdaterede data om hver leders præstation fra medarbejderundersøgelser. De kan bruge disse data til at identificere "dårlige ledere". Gode ​​HR-teams vil også opdage tidligt, når arbejdsomsætningen er høj – dette er et tidligt advarselstegn, potentielt om dårlig ledelse.

Men HR-teams og -organisationer kan ikke være afhængige af medarbejdere alene for at hjælpe dem med at identificere utilsigtede ledere. Vi lever i vanskelige økonomiske tider. Leveomkostningskrisen betyder, at jobusikkerheden er høj, og medarbejderne vil være meget tilbageholdende med at kalde dårlig ledelse. Så exit-samtaler kan også hjælpe, fordi de informerer ledere om, præcis hvorfor medarbejderne forlader.

At sige op fra din chef, ikke dit job

Omfanget af problemet med den utilsigtede leder og dets bredere indvirkning på livskvaliteten bør ikke undervurderes.

CMI's undersøgelse fandt også ud af, at næsten en tredjedel af de britiske arbejdere siger, at de har sagt et job op på grund af en negativ arbejdspladskultur, hvilket understreger risikoen for, at ledere undlader at tøjle giftig adfærd. Andre faktorer, som disse arbejdere nævnte som årsager til at forlade et job, omfattede et negativt forhold til en leder (28 %) og diskrimination eller chikane (12 %).

britiske virksomheder står over for løbende produktivitetsproblemer, sideløbende med de voksende problemer med stressrelateret dårligt helbred. Kompetente og følelsesmæssigt intelligente linjeledere – uanset om de er naturligt begavede eller trænede – kan være en væsentlig del af enhver løsning på produktivitetspuslespillet ved at reducere medarbejderstress og hjælpe med at skabe bedre arbejdsmiljøer for alle.

Cary Cooper, professor i organisationspsykologi og sundhed, University of Manchester

Denne artikel er genudgivet fra The Conversation under en Creative Commons-licens. Læs oprindelige artikel.

bøger_karriere